9.11.2012 г.

Платен отпуск - право на ползване, прекъсване, отлагане, заплащане


Според КТ, работниците имат право на много видове отпуск. Това могат да бъдат платен, неплатен, ученически отпуск, за стъпване в брак, за смърт на роднина, за даряване на кръв, отпуск по майчинство и др.

Право на ползване.
     Всеки служител, който има 8 месеца трудов стаж има право ползва годишен отпуск. Не е задължително трудовия стаж да е направен само при един работодател. Размерът на отпускът, съгласно разпоредбите на КТ/ член 155/ е 20 работни дни, освен ако не е установено с документ на МС, дадена категория служители да има удължен отпуск. Това са трудоустроени лица и такива, не навършили 18 години. Други две групи, които могат да ползват допълнителен отпуск са служители, които работят при вредни условия и на ненормирано работно време. Въз основа на колективен договор, могат да се договорят по - големи размери на платения отпуск.

Срок и ред на ползване.   
     Общия размер на отпуска е за календарната година. Платеният отпуск може да се ползва от работника на части или наведнъж през съответната година, според КТ.  Служителят трябва да подаде молба, в която да фигурира началната и крайната дата.  Съответно работодателят трябва да разреши ползването на отпуска. Без да е спазена тази процедура, отсъствието на работника се счита за самоотлъчка.
Ако работниците изповядват различна вяра, работодателят е длъжен да се съобрази с това и да ги пусне отпуск, в дни по техен избор.
Работодателят трябва да изготви график за отпуските  в началото на годината. Ако се случи така, че служителят е в друг отпуск по време на ползване на графика, то той може да заяви платения си отпуск в друг момент в рамките на текущата година.
Възможно е работодателят да пусне своя служител в отпуск, без съгласието на последния в следните случай:
-   Когато има производствен престой, но не за повече от пет работни дни;
-   Ако фирмата има необходимост всички служители да ползват отпуск заедно;
-   Когато служителят не е използвал нито един ден от полагаемият му отпуск.

Отпуск при майки и лица не навършили пълнолетие.
      Майки и непълнолетни имат възможност да използват своя отпуск през лятото, както и по свое желание, през друго време на годината.

Прекъсване на ползването на платения отпуск.    
     Платеният отпуск може да се прекъсне, когато лицето ползва друг вид отпуск в същия период. Например, ако човека по график трябва да е в отпуск, но впоследствие се разболява и носи болничен. Тогава платения отпуск се прекъсва, служителят получава обезщетение за временната неработоспособност и след като се върне на работа, може отново да си продължи прекъснатия платен отпуск.
Вторият вариант е почивката да бъде преустановена по взаимно съгласие на всяка страна, в писмена форма.


Болнични


   Когато работниците или служителите са осигурени за фонд ”Общо заболяване и майчинство” имат право да ползват отпуск за временна неработоспособност. За целта лицето трябва да има поне 6 месеца осигурителен стаж, когато болничния е обикновен или 24 месеца, ако е бременност и раждане. Ако болничният е трудова злополука лицата имат право на обезщетение,  независимо какъв стаж имат.

    За първите три дни, осигурителят изплаща 70% от брутното трудово възнаграждение. Има задължение да плати осигуровки върху всички фондове. Единственото, с което се различава от обикновения осигурителен доход е, че тук няма ДДФЛ. Брутното възнаграждение, което се изплаща за първите три дни се намира, като основната заплата за текущия месец и всички постоянни плащания се разделят на броя на дните по национален календар и се умножат по 3 и след това по 70 %.

    Срокът за предоставяне на болничните в НОИ е не по-късно от два работни дни от деня, в който са изплатени заплатите. Ако заплатите са само начислени - до два дни от последния ден от месеца, който следва месецът, в който е положен трудът.

    Възнаграждението, което се използва при обезщетението се получава по следния начин:
От дневното парично обезщетение се изчисляват съответно 80% за обикновен болничен и 90% за бременност и раждане и трудова злополука. Този размер не трябва да надвишава средно дневното нетно възнаграждение. Ако служителят не е бил осигурен за общо заболяване и майчинство, бил е в неплатен, майчинство, то средно брутно възнаграждение за предходните 18 месеца се определя на база минималната заплата за страната.

   Бременности и раждане.
Това обезщетение е в размер на 90 % от среднодневното брутно възнаграждение или осигурителен доход. Ако служителката е осигурена на повече от един договор, то общата сума на обезщетението не може да бъде по –малък от минималната заплата.
Майката има право на общо 410 дни, от които 45 дни са преди раждането. Първия болничен се издава от личния лекар, втория е при раждането и третия – от педиатъра, който се грижи за бебето.


Трудов стаж и право на платен отпуск по трудов договор по чл.114 от КТ


С едно от измененията на Кодекса на труда, се промени статута на договора за извършване на работа до пет работни дни.  Това е основен договор и един работник може да има няколко такива, до момента в който не се запълни 8-часовия работен ден. Работното време може да е различно. Това зависи от това какви нужди от работна ръка има конкретния работодател. С новата разпоредба, този договор вече се сключва, не за 5 дни в месеца, а за даден брой дни. Благодарение на настоящето изменение вече, служителите назначени  по член 114, имат право на отпуск и стаж, пропорционално на отработеното време. Друг е въпроса, че служители назначени по такъв договор, с например заетост 2 часа на ден, ще имат промяна в класа за прослужено време, веднъж на 4 години. При отпуска положението е малко по-обнадеждаващо – за една календарна година ще имат право на 3 дни. За съжаление, в новата разпоредба не влиза задължение за осигуряване във фонд ”Общо заболяване и майчинство”, което означава, че такива работници нямат право да ползват болнични или обезщетения от НОИ.

  Ако трудовият договор за извършване на работа в определен брой дни от месеца е единствен, трудовият стаж се удостоверява в трудовата книжка на лицето, след като договора се прекрати. В противен случай се издава удостоверение за пенсиониране /УП 3/.

 Възниква въпросът, дали работник назначен по член 114 има право на обезщетение за неизползван отпуск, след като договорът бъде прекратен и каква сума ще получи, в зависимост от това, на колко часа е назначен.

 Ще ви дам пример за служител по член 114, на който е начислено обезщетение по член 224 от КТ /за неизползван отпуск/. Както и алгоритъма на изчисление на средно дневно брутно възнаграждение.

1.  При пълен месец, когато служителят няма база за отпуск.
  Разделяме брутната заплата за текущия месец на средно месечния брой работни дни за съответната календарна година / НСОРЗ, Чл. 18, ал.1, изречение второ/
2.  При пълен месец,  когато служителят има база за отпуск.
Разделяме брутната заплата за месеца, в който има най-малко 10 отработени дни на броя отработените дни през този месец / НСОРЗ, Чл. 18, ал.1, изречение първо/
3. При непълен месец 5 дни * 8 часа, заплата 75 лв. Служителят няма база за отпуск, защото в предходен месец няма десет отработени дни. Изчисляваме средно дневното брутно възнаграждение на основание чл. 19, ал.1 и ал.2 от НСОРЗ, т.е. разделяме минималната работна заплата на броя на работните дни по национален календар. Това се налага, защото средно дневната ставка от основната заплата е по-малка от средно дневната ставка от минималната заплата.
4. При месец 21*2 часа, прилагаме чл.18 от НСОРЗ.


Трудова книжка – особености при попълването


Трудовата книжка е документ, в който са отбелязват всички хронологични факти през периода на трудово правоотношение. Правната уредба е регламентирана в  член 349, алинея 1 от КТ.
Задължителните атрибути при нанасянето на информация са:
  -  име на служителя, място и  дата  на раждане;
  - адрес по лична карта;
  - номер, дата на издаване и място на личната карта;
  - единен граждански номер;
  - завършено образование, професия, специалност;
  - каква длъжност е заемана  и в кое звено на фирмата;
  - уговорена заплата;
  - на коя дата е постъпил служителят;
  - датата на уволнение, както и основанието;
  - общия трудов стаж във фирмата;
  - обезщетения при прекратяване на трудовия договор;
  - запори, съгласно член 395, алинея 4 от ГПК /Гражданския процесуален кодекс/.

Независимо, че на пръв поглед записванията в трудовата книжка не са проблемни има няколко случая, които заслужават внимание.

 Неплатен отпуск
В трудовата  книжка има място, което е предназначено за неплатените отпуски, които не се признават за стаж. В новите книжки това са страници  24 – 25, а при старите 36 - 37. Както знаете до 30 дни в годината се признават за стаж, всички останали дни са неплатен без стаж.  Това означава, че когато се попълва трудовата книжка, трябва да се изключат тези дни, които са признати за стаж. Ако служителят е работил във фирмата например 5 години и има три месеца неплатен отпуск за този период, то в книжката ще се запише, че трудовия стаж е 4 години и 10 месеца.

  Служител, който е незаконно уволнен и след това възстановен на работа
При такъв случай трябва да се има предвид, че когато човека е възстановен на работа, няма дата на уволнение. Датата на старото прекратяване на трудовия договор става невалидна и се счита, че той никога не е бил уволняван. В трудовата книжка не трябва да фигурира дата на прекратяване на трудовото правоотношение. Обикновено вече нанесената дата се зачертава с две линии, които се кръстосват. По същия начин се процедира с основанието и печата. След което се записва защо е направена промяната, в конкретния случай дата и номер на съдебно решение, от кога е влязло в сила и от кой съд е издадено. След това, в трудовата книжка се отразява и възстановяването. Пише се датата, на която лицето е върнато на работа. При вече реално прекратяване се взима трудовия стаж за целия период, тъй като уволнението се смята за невалидно.

 Трудовия стаж е равен на осигурителния

Този етикет е съгласно  член 40, алинея 4 от НПОС /Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж/. Ако двата стажа не са равни по някаква причина/ в повечето случай работа при непълно работно време/, се вписва само трудовия стаж.

   Важно!!!
Не слагайте надписи от рода на: „Трудовия  и осигурителния стаж не са равни” и други подобни. Просто не попълвайте нищо, защото подобно надписване води до проблеми със инспекторите в НОИ, когато лицето предостави трудовата си книжка при пенсиониране.
При положение, че двата стажа не са равни, задължително се издава удостоверение за пенсиониране 3/УП 3/.


Майчинство за дете до 2 години


     Отпускът за гледане на дете до 2 години е регламентиран в член 164, алинея 1 и 3 от Кодекса на труда”. Условията и редът за използването му са съгласно член 46 от Наредбата за работното време /НРПО/. На този отпуск имате право, ако предварително сте подали молба към работодателя, както и заявление с приложена декларация, че вашето  дете не е настанено в детско заведение на държавна издръжка  и че вие не сте дали съгласие по чл. 164, ал. 3 от КТ. Не е задължително това заведение да е специална държавна институция, която поема децата и се грижи изцяло за тях.  Съгласно член 46, алинея 7 от КТ, майчинството до две години на детето, може да се прекрати, ако детето е дадено в детско заведение. Това означава, че докато сте в този отпуск, не трябва да давате детето на детска градина, защото автоматично обезщетението ви ще бъде спряно. Всяка детска градина е свързана с регистрите на НОИ и след като мине процедурата по одобрение и записване на децата, актуалните списъци се изпращат в Националния осигурителен институт. Ако се случи да дадете детето на детска градина, трябва задължително да уведомите работодателя си. Неговата работа е на момента да прекрати вашия отпуск за гледане на дете. Това обстоятелство вие трябва да декларирате и в документа, който попълвате при първоначалното подаване на данни към НОИ. Ангажимента за известяване възниква по силата на законовите разпоредби, а освен това в декларацията Приложение № 2 към член. 46, ал. 3 от НРПВО категорично е казано, че при постъпване на детето в детска ясла или в друго детско заведение, лицето, което ползва отпуска има задължение да осведоми фирмата, за да може да се прекрати ползването на този вид отпуск.

     По време на използването на отпуска за гледане на дете, НОИ изплаща парично обезщетение по член 53 от КСО. Съгласно член 53, алинея. 4 (в сила до 26.08.2006г.) плащането на обезщетението биваше прекратено, само ако заведението, в което е настанено детето е на пълна държавна издръжка. След тази дата има ново изменение на член. 53, алинея. 4 от КСО (Обн., ДВ, бр. 68/2006г.), като според разпоредбата, която променя съдържанието се предвижда обезщетението да се прекратява, дори и детското заведение, в което е настанено детето да бъде обикновена ясла или детска градина. Промененото съдържание на член 53, алинея 4 от КСО е съгласувана с изискванията на разпоредбата на член 46, алинея 7 от КТ.

     По съвсем друг метод са узаконени случаите, когато майката не желае да ползва отпуска по член 164, алинея 1 от КТ. Същото се отнася и за човека, който ползва майчинството. Може да се прекъсне ползването на майчинство. В такъв случай, съгласно член 164, алинея 5 от КТ, във връзка с член 54 от КСО, на майката, която работи по трудово правоотношение се плащат 50 % от сумата за гледане на малко дете. В член 54, алинея 3 от КСО категорично е казано, че заплащането на това обезщетение, може да се прекрати, само при положение, че детето е постъпило в детско заведение на пълна издръжка”. Което значи, че ако детето е настанено в детска градина или ясла, която не е на пълна държавна издръжка и за което родителите плащат определена такса, то изплащането на  обезщетението в размер на 50 % не се прекратява. 

Платен отпуск при работно време, което се смята за непълно


      В тази статия ще ви дам насоки какви отпуски можете да ползвате, когато работите на непълно работно време.

      Когато на ден работите поне четири часа, то това ще ви бъде зачетено за трудов стаж за целия ден, а годишния платен отпуск се полага пропорционално на времето, което ви се признава за стаж. Трудов стаж се признава за цял работен ден, ако вие сте изработили поне половината от законоустановената продължителност на работното време, която е осем часа. При положение, че работите 4 часа, при 8 законоустановени, вие имате право да ползвате пълния размер на годишния отпуск, така, както е при на работещите при пълен работен ден. Законово тези казуси са уредени в  член 155 и член 355 от Кодекса на труда, член 9 от Наредба за трудовата книжка и трудовия стаж, член 23 от Наредба за работното време, почивките и отпуските, както и Наредба за видовете работи, за които се установява допълнителен платен отпуск

     Ако работите 4 часа дневно, но условията на работата ви са специфични и съществува риск за здравето и живота ви, които не биха могли да бъдат намалени, отстранени или ограничени, независимо от мерките, които се предприемат от вашия работодател, то в такъв случай ви се полагат и  допълнителен брой  дни платен отпуск,  който не може да бъде по-малко от пет дни годишно. С наредба от Министерския съвет се установяват какви видове работи има, при които се установява допълнителен брой дни за платен годишен отпуск.
     Според КТ стандартният брой дни на основния платен отпуск е 20 работни дни. При някои групи работници има по-голям отпуск, защото характера на извършваната работа е по-особен. Допълнителният отпуск се добавя към основния, като годишния размер става по-голям.


Различия между трудов и граждански договор


Между двата вида договори има много тънка разлика и в много случай под един граждански договор стои скрит трудов. Кодекса на труда определя за трудовия договор точно определено място и работно време, а според Закона за задълженията и договорите, гражданския договор се сключва за възложена работа, която изисква определен срок и при него в никакъв случай не трябва да има фиксирано място и работно време..

Ето някой от основните характеристики на трудовите и гражданските договори.

     Трудов договор

  1. Има фиксирано работно време и работно място.
  2. Работодателят и работникът са двете страни по трудовото правоотношение.
  3. Служителят зависи от своя работодател, от гледна точка на работно време, продължителност на договора, задължения и др.
  4. При всички трудови договори, работниците имат право на обезщетения за временна нетрудоспособност, за безработица, за гледане на малко дете, платен  и неплатен отпуск и др.
  5. Правата при трудовия договор не могат да се преотстъпват на друго лице, защото те са лични.
  6. Консумативите и материалите при този договор се предоставят от конкретния работодател, за да може работникът да изпълнява качествено своите задължения.
  7. Наетото лице трябва да спазва трудовата дисциплина и вътрешните правила, които са наложени от работодателя.
  8. Работодателят има задължение да плаща ежемесечно трудово възнаграждение на наетия работник.
  9. Ако служителят не изпълни своите задължения, това ще бъде в ущърб на работодателя, за което може да бъде наказан.
  10. Правната уредба на трудовите договори е основана на КТ, КСО, Наредба за структурата и организацията на работната заплата, ЗДДФЛ и много други.

Граждански договор

1. За разлика от трудовия договор, ГД се сключва за извършване на определена задача с фиксирано плащане и срок.
2.   Страните  по гражданския договор са Възложител и Изпълнител.
3. Тук имаме равнопоставени страни – този който приема да изпълни даден проект по никакъв начин не е обвързан с лицето, което възлага задачата.
4.  При гражданския договор  няма нито работно време, нито работно място. Това означава, че изпълнителят сам определя кога и как да работи.
5. Тук изпълнителят може да прехвърли задълженията си на друго лице, за разлика от трудовите договори.


Осигуровки при граждански договори


Според Кодекса за социално осигуряване, при този вид договор се внасят осигуровки само за фонд пенсии, здравно осигуряване и универсален пенсионен фонд. Изпълнителите по ГД не могат да ползват болнични, отпуск и обезщетения. Те са осигурени за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт/чл.4, ал.3 от КСО  и чл.40, ал. 1, т.3 от Закона за здравното осигуряване. Освен изпълнителите по ГД, които полагат личен труд, осигурени за този риск са и лицата, които упражняват свободни професии, земеделски производители, тютюнопроизводители.

 Лицата, извършващи извънтрудови правоотношения подлежат на осигуровки при няколко случая:
1.   Когато нямат осигуровки при друг работодател и възнаграждението им е над минималната заплата, след като се приспаднат  нормативно - признатите разходи. Ако са родени след 1959 г имат осигуровки за фондовете „пенсии”, „зо” и „упф”. Тези които са преди 1960 са осигурени за същите фондове, без „упф”.
2. Ако изпълнителите по ГД имат трудов договор, при гражданския задължително се осигуряват за горните фондове, дори и възнаграждението да е под минималната заплата.
3.  Когато пенсионер е изпълнител по извънтрудовото правоотношение има два варианта:
- възнаграждението е над минималната заплата, след като се приспаднат  нормативно - признатите разходи. Тогава се дължат осигуровки само за здравно осигуряване, съгласно Закона за здравното осигуряване. Здравната осигуровка зависи от това какъв е размерът на пенсията на лицето.В никакъв случай сборът на сумата за прослужено време и възнаграждението по извънтрудовото правоотношение не трябва да надвишават максималният осигурителен доход.
- възнаграждението е под минималната заплата. Възложителят няма задължение за осигуровки. Възможно е при желание на лицето да бъде направено осигуряване за инвалидност, старост и смърт, което ще даде шанс да бъде увеличен осигурителният стаж, както и осигурителния доход. Това може да помогне за преизчисляване на пенсията в по-голям размер.


ДУК и осигурителен стаж


Осигурителният стаж, осигурителният доход, както и осигуровките, направени от лицата по /ДУК/- договорите за управление и контрол до 2009 г., трябваше да бъдат  заверявани в осигурителни книжки в поделенията на НОИ. Вече няма такова изискване.
След като отпаднаха осигурителните книжки при ДУК-овете, осигурителният им стаж, както  и дохода за осигуряване се съхранява в регистъра на НОИ. Данните се взимат от подадените ведомости от осигурителя. Това е актуално и за лицата, които имат граждански договори. Закона позволява работодателите да издават удостоверения за пенсиониране /УП/ на ДУК и хората по извънтрудови правоотношения, ако разбира се осигуреното лице желае това.
    Лицата, които имат сключен договор за управление, има задължение да се внасят осигуровки за всички видове осигурителни случай, съгласно изискванията на  чл. 4, ал. 1, т. 7 от (КСО). Съгласно изискванията на  чл. 9, ал. 1, т. 3 от КСО, времето, през което са дължими или внесени вноски за осигуровки се зачита за осигурителен стаж /ОС/. Осигурителният им доход е в зависимост от НКПД и КИД/ чл. 6, ал. 2, т. 3 от КСО/.

   При положение, че управителят на едно търговско дружество, не е получавал възнаграждение, а и той е и съдружник в компанията, то той има задължение да се осигурява като лице, което се самоосигурява. В този случай попълването на осигурителната книжка е задължително.

    Осигурителният стаж при ДУК се установява със служебни, трудови и осигурителни книжки, с УП –та , издадени от осигурителя, ОД се взима от системата на НОИ.
След 13.02.2009, ДУК – овете удостоверяват доход и стаж направо от регистъра на НОИ.

    Документите за пенсиониране на ДУК –овете се отпускат въз основа на разплащателните ведомости, водени от работодателя. В случаите, когато тези свидетелства липсват, работодателите или техните правни заместници, биха могли да ползват по изключение документи за осигурителен стаж или за осигурителен доход, въз основа на наличните документи, като ведомости и рекапитулации. Когато няма данни за изплатеното или начислено възнаграждение или осигурителен доход, се взима минималната заплата за страната, за съответната година., а след 31 декември 2002 г. – минималният осигурителен доход за лицата, работещи  като ДУК.


Личен труд на самоосигуряващ се съдружник


Сигурно си задавате въпроса как трябва да се плати личния труд на лице, което се самоосигурява и едновременно с това е и съдружник в същото дружество?


      От една страна те се осигуряват, съгласно чл.5 ал.2 от КСО. Тези лица имат задължение да се осигуряват за фонд „Пенсии”,  фонд ”Здравно осигуряване”, „УПФ”, както и по свое желание за фонд ”Общо заболяване и майчинство”. Ако самоосигуряващия има направени вноски за последния фонд, той може да получава обезщетение за временна неработоспособност. Вноските за осигуровките са за сметка на лицата и трябва да се внасят авансово върху избран от тях осигурителен доход, но не по –малко от минималния праг за самоосигуряващите се и не повече от максималния осигурителен праг. Задължението за осигуряване започва да тече от деня, в който е регистрирана трудовата дейност на самоосигуряващото лице и свършва при прекратяване на същата. За тази цел е необходимо да се подаде в НАП декларация по определен образец, в която да се декларират дата на регистрация, желание за осигурителни вноски и т.н. Срокът е 7 дни. Не дължат авансов данък, но имат задължение в края на годината да подадат  годишна данъчна декларация за предходната година.
От друга страна самоосигуряващите се лица, могат да бъдат и съдружници в собствената си фирма и да извършват личен труд. За тази цел те трябва да имат договор, в който са уредени отношенията между съдружниците, на основание чл. 141, ал.7 от Търговския закон. В него трябва да е описано възнаграждението, което съдружника ще получава за полагане на личния си труд. В този случай се дължат осигуровки върху всички фондове за начислените и неизплатените брутни възнаграждения, съгласно, чл. 4, ал. 1 от КСО но не по-малко от минималния осигурителен доход за съответната длъжност.
  
     В общи линии, ако сте управител на фирмата и сте вписан в Търговския регистър, но не притежавате договор по чл.141 от ТЗ за възлагане управлението на компанията, както и нямате определено възнаграждение, то вие трябва да се осигурявате по реда на  чл. 4, ал. 3, т. 2 от КСО. Но ако получавате възнаграждение, желателно е да съчетаете осигуровките като самоосигуряващ и възнаграждението по договор за управление и контрол. Заплатата, която получавате, като управител и самоосигуряващ се, участващ със личен труд ще бъде съгласно разпоредбите на чл.3, ал.3, т.2 от Наредбата за елементите на възнаграждението и за доходите, върху които се правят осигурителни вноски. С други думи облагаемият доход е годишен и се определя от периода на упражняване на трудовата дейност, през предходната година и е разлика между декларирания в годишната декларация и сбора осигурителните доходи, върху които има внесени авансови осигуровки. Ако имате договор за управление, с упоменато в него  възнаграждение за полагане на личен труд, то вашето осигуряване ще бъде по изискванията на чл. 4, ал. 1, т. 7 от КСО/като изпълнител по договор за управление и контрол/. Едновременно с това трябва да внасяте осигурителни вноски и като самоосигуряващо се лице. Те зависят от това дали освен управленската дейност по чл. 4, ал. 1, т. 7 от КСО упражнявате и трудова такава и като собственик по реда на чл. 4, ал. 3, т. 2 от КСО.

    Когато сте самоосигуряващ се съдружник и полагате личен труд, осигуровките се дължат върху осигурителният доход, който сте си избрали като самоосигуряващо се лице, а данъка ще бъде определен като от вашето възнаграждение се извадят личните осигуровки като лице, което се самоосигурява, умножен по 10 %

Тази материя е сложна, затова за Ваше улеснение ще приложа един пример.


Има ли право на отпуск, клас прослужено време и обезщетения, лице назначено като ДУК?


 Ако в договора за управление е уговорено изрично, то Управителят може да ползва платен отпуск и клас прослужено време, както и обезщетение за неизползван отпуск. По своята  същност този договор, не е трудов и при него не са в сила правата, които имат работници и служители, назначени по трудово правоотношение, съгласно изискванията на КТ.
 Размерът на отпуските, клас, заплата и други елементи на възнаграждението, на управител на компания, назначен като ДУК, трябва да са упоменати предварително в договора за управление. Механизмът и предпоставките, които ще са от значение за ползването на платения отпуск, както и различни други социални придобивки, трябва да са като отделни клаузи в договорът за управление и контрол.
 Термина “отпуск” е характерен само за трудовите договори. Положението при управителя е по – различно. За да бъде той освободен от служебните си задължения за определен период от време, независимо от това какви са причините или обстоятелствата, то в управленския договор трябва подробно да се изброят условията и реда, в който може да се ползва отпуск. Същото важи и за това как ще бъде използвана тази почивка.

 В договорът трябва изрично да се отрази и в какъв размер е възнаграждението, което фирмата ще плаща на управителя по време на годишния отпуск. От съществено значение е да се има предвид, че ползването на отпуск по договор за управление, независимо от вида и продължителността, е основано на клаузите в самия договор, а не на трудовото законодателство, дори правилата и предпоставките за ползване на годишния отпуск да са възприети и да съответстват с правилата в Кодекса на труда.

 Дори и да има само влязло в сила разрешение от съда, което потвърждава , че лицето е управител и има уговорено възнаграждение, то договорът ще се смята за сключен. Желателно е  в този случай да се подпише обстоен документ за управление и контрол, за да има точно определени права и задължения на всяка от страните, в това число и правото на отпуск, методите на прекратяването на договора, както и задълженията при неизпълнение на отговорностите по него от страна на изпълнителя или на възложителя.

 Ако в бланката изрично е упоменато, че лицето има право на отпуск, както и размерът му, то при прекратяването на договора за управление, се спазват разпоредбите на чл.224 от КТ за парично обезщетение за неизползван отпуск. Статута на управителя е като работник на трудов договор, така че негово законово право е да предяви претенции за този вид обезщетение.

 В общи линии, ако в договора са изброени достатъчно ясно какви елементи ще бъдат използвани, включително отпуск, клас, възнаграждение и др, и изрично пише , че осигуровките, заплащането и свързаните с тях  елементи на възнаграждението, ще бъдат разглеждани според изискванията на Кодекса на труда и Кодекса за социално осигуряване, то управителят има право на отпуск, клас за прослужено време, и всички видове обезщетения, както е при лицата назначени по трудово правоотношение.

Граждански договори


   Граждански договори /ГД/ се ползват от работодателите, когато имат нужда от свършването на определена работа, без да се изискват работно място и работно време. Тук трудовата заетост не е пълна. Служителят може да свърши възложената му работа за определено време, като за целта може да работи от вкъщи или от друго място дистанционно. Като пример може да дадем една чистачка, която идва веднъж в седмицата да почисти офиса или един уеб програмист, на който е възложена изработката на фирмен сайт и др. При тези договори, осигуровките са само за фонд пенсии, здравно осигуряване и УПФ, ако човека е роден след 1959 г.

   В гражданския договор има възложител /човек, който възлага извършването на определена задача или проект/ и изпълнител /лице, на което е възложено дадено задължение, с определен срок и цена/.Отношенията между двете страни, както и всички условности, като срок на изпълнение, цена и др. са оформени в гражданския договор.

Според Закона за задълженията и договорите, гражданските договори са няколко вида:

договор за изработка
договор за поръчка
комисионен договор

Според  Търговския закон

договор с търговски управител
договор с търговски пълномощник

   Когато се възлага работа с граждански договори, изпълнителите нямат право да ползват болнични, платен годишен отпуск, клас прослужено време и всички други облаги, които са присъщи само на трудовите договори. Няма изискване да се подават уведомления по чл.62 от КТ. Използването на ГД е удобно за работодатели, чиято дейност се развива в сферата на услугите. Когато имат проект, най-добре е за тях да наемат един или няколко човека, на които ще бъде заплатено единствено за срока на изпълнението на конкретната задача и то само при свършена работа.

Гражданският договор трябва да съдържа следните задължителни раздели:


Видове трудови договори


Трудовите договори задължително се сключват в писмена форма. В зависимост от срока си, те се делят на срочни и безсрочни.


   ТД, който е сключен за неопределено време/чл.67 от КТ/ не може да стане договор със срок, освен разбира се, ако някоя от двете страни не изрази такова желание писмено.

  При срочните договори се определя срок, който не може да бъде по-голям от три години. Подобен договор би могъл да се сключи за по-дълъг срок, само ако това е регламентирано в  норматив на МС. Срочните договори са по чл.68 от КТ и са няколко разновидности.
1. Договор за определен срок/ ал.1, т.1 от КТ/.
2. За извършване на възложена от работодател работа /ал.1, т.2/. Този вид договори, на практика нямат срок, защото упоменатия проект във договора, може да се извърши от работник, както за малко, така и за повече време.
3. Когато ваш служител е в неплатен отпуск, майчинство или болнични, можете да наемете на негово място заместник /ал.1, т.3/. Тук също няма срок, независимо от подвеждащото име. Представете си, че вашия титуляр е излязъл в един продължителен болничен. Нито той, нито вие, като работодател можете да предвидите как ще се развие болестта. Това означава, че срокът на ТД, зависи от това колко дълго ще отсъства замествания служител.
4. За работа, която изисква за изпълняване на определена длъжност и която се възлага с конкурс /ал.1, т.4/. Този вид ТД продължава, докато кандидатът трае и заеманата  длъжност.
5. ТД за даден мандат. Като пример мога да дам една избирателна комисия. Срокът на договора ще бъде за времето, през което служителят подпомага изпълнението на административния орган.

     ТД със срок за изпитване/чл.70 от КТ/.
Когато искате да проверите дали служителят може да се справи с поставените му задачи, трябва да сключите трудов договор със изпитателен срок. Срока на изпитване е желателно да бъде упоменат в договора, както и в чия полза е той. Ако нищо не е споменато, се счита, че договорът е в полза и на работодателя и на работника. Този вид трудов договор може да продължи до 6 месеца. Правата и задълженията на страните са като при окончателен трудов договор. Ако по време на изпитателният срок, работника или служителя е бил в отпуск или болнични, то периода се удължава с дните, които за него са неприсъствени. Когато назначите работник на дадена длъжност на договор със срок на изпитване, при следващото преназначаване, не можете отново да пуснете такъв вид договор за същата длъжност. Има вариант да го направите, само ако служителят е на друга съвсем нова длъжност.

Този договор може да се прекрати без предизвестие от страната в, чиято полза е. За съжаление на работниците, при договор със срок на изпитване не могат да ползват защита при уволнение, гарантирана от КТ при другите трудови договори. Ако не се прекрати в срока, упоменат в бланката, договорът автоматично става безсрочен /ако е сключен на основание чл.70, във връзка с чл.67/.


   Трудов договор за надомна работа /чл.107 в/.
Ако имате нужда някой да ви свърши работа, свързана с изработка на продукт или предоставянето на услуга, може да се сключи този трудов договор. Тук важни са къде се намира работното място, каква е заплатата, как ще се извършва възложената работа и др. Работното време при подобен тип договори се определя от работника, както и различните видове почивки.


В кои случай се подават уведомления по чл.62 от КТ?


В тази статия ще ви дам насоки, в кои случай се подават уведомления.

Тези документи, необходими при сключването на трудов договор, анекс към него или прекратяване на трудовото правоотношение са неотлъчна част от трудовото досие на  работника.

  Когато назначавате работник, според Наредба №5 от месец Декември 2002 за уведомленията по чл.62, сте длъжни да подадете уведомление в тридневен срок от датата на сключване. Тези три дни важат и за допълнително споразумение за промяна на длъжността или срокът, определен в договора. Уведомлението по чл.62 от КТ, заедно с длъжностната характеристика и трудовия договор се дава на служителя, преди да започне работа. Когато се променя заплата или работно време, работодателят няма задължение за подаване на този документ в НАП. При уволнение на служител, сте длъжни да го подадете в срок от седем дни. За НАП дните са календарни, а не работни.
Спазвайте изискванията на Националната агенция по приходите, защото в интерес на истината техния софтуер проверява за датата на пускане и ако има забавяне, ще излезе грешка и вие ще сте в нарушение. При положение, че уведомлението е върнато, заради грешка, трябва да се коригира в рамките на три дни, от получаване на справка за приети и върнати уведомления от НАП.

Знаете ли, че:

1. Ако имате работници, работещи не на територията, на която вие сте регистрирани като лице, задължено да подава информация за осигуровки, бихте могли да подавате уведомленията по чл.62 от Кодекса на труда съответната дирекция на НАП, по местоработата на работниците.

2. Както знаете, за договорите сключени преди 01.2003 г, както и анексите към тях, не се подаваха уведомления. След тази дата, всички работодатели, които имаха такива договори, трябваше да ги регистрират в НАП. Ако имате такива, които по някаква причина не са в регистъра и човека към определена дата напуска, трябва да подадете едновременно уведомления, както за датата на назначаване, така и за промяната на длъжност или срок или за прекратяване на трудовото правоотношение.

3. Освен, че сте задължени да връчите на работника копие от подаденото уведомление, преди да започне работа, трябва да съхраните справката от НАП в досието му, както и да имате неговия подпис върху нея.


5.11.2012 г.

Стратегията за задържане на персонала


 Подборът и задържането на вашия персонал е от ключово значение за успеха на бизнеса. Талантливите хора, които продължават да развиват умения са вашия най - важен ресурс за създаване на условия финансова стабилност и най – необходимото на една компания – доволни клиенти.

 За да успеете да задържите своите служители, трябва да разработите план за мотивацията им. Наблегнете на тези, които имат висок потенциал за растеж и усъвършенстване. И от самото начало, наемете правилните хора. Зачитайте тяхното мнение и, ако можете се вслушвайте в съветите им. Уверявам ви, че тези насоки, ще ви бъдат от полза.
В следващите редове, ще ви представя няколко съвета за справяне с този проблем.
1. Когато наемате служители, трябва да можете да определите още в самото начало, кой от тях имат мотивация и умения да защитават вашите интереси. Нека те бъдат вдъхновени още от първия ден. Това е първата стъпка за тяхното задържане.
2. Стимулирайте вашия персонал с една добра заплата, както и бонуси, зависещи от тяхната реализация и изпълнението на поставените задачи.
3. Когато са свършили добре своята работа, похвалете ги. Понякога една мила дума или едно „потупване по рамото”, могат да направят чудеса. Това няма да ви коства никакви разходи, а служителите ви ще го приемат, като един жест на внимание, който ще ги мотивира допълнително.
4. Давайте непарични награди, като например програми за добре свършена работа. Можете да ги стимулирате с еднодневни екскурзии през уикенда, карти за транспорт, ваучери и т.н.
5. Осигурете гъвкаво работно време.
6. Когато раздавате бонуси на всички служители, направете така че да няма различие в стойността. Защото хората се питат един друг какво са получили и ако сумите на всеки са различни, тогава започват да си задават въпроса защо всички работят еднакво и целеустремено, а възнаграждението е различно. Това определено ще ги демотивира.
7. Възлагайте работа на всички, а не само на определени хора, защото колкото и добри специалисти да са те, в един момент ще откажат да носят толкова големи отговорности и правят всичко сами. Силите им ще се изчерпат и едва ли ще ви бъдат полезни.
8. Уважавайте личния живот на вашите работници. Не се мръщете, ако на някой му се наложи да закъснее или да си тръгне по – рано, както и ползването на болнични и отпуски. Не лишавайте хората от пълния размер на отпуск, определен в Кодекса на труда.. Разбира се следете дали служителите не прекаляват с отсъствията.


Стажантски програми


   Студентите и учениците могат да докажат своите качества със стажантските програми, които дават възможност научените знания и умения през годините на следването да бъдат усъвършенствани. Практиката е най- добрия помощник за реализация в реална работна обстановка. Фирмите и организациите, които предлагат стажантски програми имат последователност и традиции в провеждането на стажовете. Всяка уважаваща себе си организация има ценности и мисия в изпълняването на работата, което ще помогне на стажуващите. Със стажа, младите хора се развиват, за да достигнат нивото на желани специалисти. Компаниите инвестират в образованието на своите стажанти и ги поощряват с награди и стипендии.

   За студентите излизането от учебното заведение без необходимия стаж ще бъде същото като да прочетеш упътването на новата си кола, без да се качиш в нея и да я караш. Със стажантските програми, бъдещите професионалисти могат да придобият представа, за това какво точно искат и да развият практически знания и умения, свързани с последващата им кариера. Една стажантска програма дава неограничени възможности. Дори и докато студентите стажуват биха могли да закърпят отънелия студентски портфейл, освен че ще получат безценен практически опит.  Много от компаниите предлагат работа, след завършване на стажа. Но все пак от учащите се изисква да дадат най – доброто от себе си, да имат много добра компютърна грамотност и не на последно място да знаят езици. Дори и уменията на студентите да са за момента само на хартия /в студентската книжка/, ако те са комуникативни, инициативни, организирани и можещи да работят в екип, биха могли да постигнат висока реализация.

  Едни от най-разпространените стажове са на Министерството на финансите, всички съдилища, болници и други. От една страна студентите се запознават с административната работа, с функциите и дейността на съответните институции, а от друга се предоставя  възможност за практическо прилагане на знанията и уменията, придобити по време на обучението, със реални задачи от сферата на изпълнение на съответната организация.
 
  Всички студенти, учащи в български и чужди университети, могат да се възползват от възможността да преминат успешен стаж, които ще бъде един трамплин в по-нататъшната им кариера.  Стажът обикновено се провежда през летните месеци и продължава до 3 месеца. Не случайно програмите за стаж започват през лятото, защото повечето служители на дадена компания са в отпуск.


Примерни въпроси при интервю


  Интервютата за работа са винаги стесиращи - както за търсещите работа, които са били на безброй интервюта, така и интервюиращия. Най - добрият начин за намаляване на стреса е да бъдете подготвени. Отделете време, за общите въпроси и за тези, които са специфични за длъжността. В следващите редове, ще ви дам няколко примерни общи въпроси, както и какви трябва да са техните отговори.

 Въпрос:
Какви бяха вашите очаквания за предишната ви работа и до каква степен те са били изпълнени ?
Очаквайте от кандидата конкретност. Помолете за примери.

 Въпрос:
Какви бяха вашите отговорности ?
Съсредоточете се най - много на отговорности, които са били пряко свързани с изискванията за тази работа.

 Въпрос:
Как се справяте с предизвикателствата и проблемите на работното място?
Очаквайте в отговора пример за справяне в особено тежка ситуация. Обсъдете какво е направено по въпроса и как е допринесло за намиране на решение.

 Въпрос:
Какво сте научили от грешките си ?
 Отговор:
Мисля, че едно от най - важните неща, които научих, е постоянство. Човек не трябва да се отказва, трябва да се бори. С други думи се уча от грешките си.

 Въпрос:
Какво харесвате или не харесвате в предишната си работа ?
 Отговор:
Аз останах с топли чувства към бившите си колеги. Това беше приятелска и забавна атмосфера и аз отивах всяка сутрин на работа с голямо въодушевление. Една от причините, за да напусна е, че имах чувството, че не мога да достигна пълния си потенциал. Нямаше предизвикателства, както и възможност за напредък.

 Въпрос:
Кой е най - добрият шеф и кой е най - лошия ?
 Отговор:
Аз съм научил по нещо от всеки шеф, който съм имал. Според мен няма лоши хора, а само неразбрани.

 Може да зададете много въпроси в тази насока. Не забравяйте да си водите бележки, за да изберете най - достйния кандидат.

Ето и един примерен въпросник.

Общи въпроси:
1. Какви бяха вашите отговорности?
2. С какви основни предизвикателства и проблеми сте се сблъсквали?
3. Какво сте научили от грешките си?
4. Какво харесвате или не харесвате в предишната си работа?
5. Какво е най - голямото постижение или провал в тази позиция?
6. Разкажете за вашите колеги.
7. Какво е усещането да работите за вашия пряк ръководител?
8. С какви проблеми сте се сблъсквали по време на работа?
9. Кой е най - добрият шеф и кой е най - лошия?
10. Защо напуснахте предишната си работа?

Въпроси за настоящата работа:
1. Каква е вашата най - голяма слабост?
2. Каква е вашата най - голяма сила?
3. Кое е най - голямото предимсвто?
4. Как бихте описали себе си?
5. Опишете типичната работана седмица.
6. Опишете вашия стил на работа.
7. Как се справяте със стес и напрежение?
8. Какво ви мотивира?
9. Какви са вашите очаквания?
10. Ако бихте могли да преживеете последните 10 години от живота си, какво бихте направили по различен начин?


Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси„


 През 2007 г, България стана пълноправен член на ЕС. Това дава нови възможности за повишаване на квалификацията на служителите, както и увеличаване на жизнения стандарт на населението. Разработена е програма за „Развитие на човешките ресурси„ , която обхваща няколко проекта и е със срок на действие 2007 -2013. Оперативния орган, който се занимава с управлението на тази програма е Министерството на труда и социалната политика. Европейският фонд, заедно с националния ни бюджет са отпуснали средства в размер на 1 214 000 000 евро, а междинните звена, които подпомагат изпълнението на този грандиозен проект са Агенция по заетостта и Дирекция Социално подпомагане.

 Изградени са отделни под програми, които са от полза на широк кръг от работещата и неработещата аудитория. Работодателите, както и работниците могат да се възползват от възможността за участие в програмите, за да подобрят своя жизнен стандарт и да имат едно по-добро и по- достъпно образование.

 Работодателите могат да получат по-добра квалификация за своите кадри, икономическата активност ще бъде насърчена, в резултат на което ще има един по-голям пазар на труда, както и развитие на социалната си политика.
 Приоритетите за работниците са повишаване на производителността и адаптивността, усъвършенстване на умения и знания, високо ниво на образование, увеличение на социалните контакти и по-лесно социализиране на тези, които имат различия в мисленето или етноса.

 Тези програми ще допринесат за намаляване на безработицата и възможности за развитие на кариерата, както и подобряване на трудовите условия. Създадени са няколко проекта с различна насоченост. Едни се отнасят за работодателите, други за работниците по трудови договори или само наети лица и трети за безработните лица.

 В много случай се наблюдава ниска производителност на труда, заради невъзможност да се пътува до мястото на работа, ниска квалификация или умения, лоша безопасност на труда и здравето, липса на мотивация на служителите и т.н. За да може компаниите да се преборят с тези проблеми, се отпускат средства за курсове за повишаване на квалификацията и обучението на служителите. Всяка фирма може да кандидатства за включване на своите работници. По този начин персонала ще научи чужди езици, ще може да се справя по-добре с информационните технологии. Ако фирмите сменят остарялото оборудване с ново, служителите ще могат да получат необходимото обучение за работа с  машини и съоръжения и въвеждането им в производствения процес.


Обучение на нови служители


 Качеството и разнообразието на обучението на служителите, което предоставяте е от ключово значение за мотивацията им.
 Каквато и да е вашата причина за провеждане на това обучение, служителите трябва получат една цялостна и последователна програма за квалификация. Ако хората ви са мотивирани, те ще дадат всичко от себе си.  Ще искат да се докажат и развият като специалисти в областта, което ще донесе сигурен успех на вашата фирма. Трябва да осигурявате квалификационни курсове, както на новопостъпилите работници, така и на тези, които имат дългогодишен стаж при вас.

 Колкото повече предварителни познания придобие новия сътрудник, толкова по – добре ще се справя с възложените му задачи. Все пак, когато един човек постъпва в другите отдели, както и новия сътрудник да разбере собственото си въздействие върху организацията. Най- добре за вас като работодател, е процеса на наемане да започне с помощта на една програма за обучение, която да действа като градивен елемент за набиране на практически и технически умения, необходими за въвеждането на  новия колега в работата.

 Ако вашите нужди налагат наемането на няколко служителя на веднъж, може да ползвате онлайн обучение или да ползвате старите методи, така както е написано в дебелите книги. Трябва да сте подготвени най – малкото с хартиени темплейти, с помощта на които може да се проведе обучение на новопостъпили служители. Но все пак живеем в 21 век и за предпочитане е да се наблегне на онлайн обучението. За него не се изискват кой знае колко вложения. Достатъчни са една мултимедия и компютър, както и помощта на Google и човек, който има дар слово, за да се проведе обучението на високо ниво.

Когато имате само един новоназначен работник може да използвате комплексно обучение.

1. Вашият нов служител вече е на работа. Опитайте се да го предразположите максимално. Нека той навлезе в една приятелска атмосфера. Да знае, че винаги ще има хора, които ще му подадат ръка в труден момент. Поздравете новия колега със скорошното назначаване. Бъдете убедителни и му кажете, че избора е бил труден, но ползотворен. Споделете, че вие като работодател му имате голямо доверие и имате големи надежди за неговото бъдещо развитие.

2. Следващата стъпка е да запознаете колегата със задачите за които ще отговаря. Вмъкнете какви са целите на фирмата, както и това че всички служители допринасят за развитието на компанията.

3. Покажете работното място. Нека то е приветливо и удобно. В никакъв случай не поставяйте колегата в неудобната ситуация да няма къде да работи, защото това ще го демотивира. Постарайте се работното място да е окомплектовано преди човека да дойде на работа.


Обучение на работниците


Договор за обучение


 Ключов фактор в мотивацията на служителите и запазването възможността да продължат да растат и да се развиват е повишаване на уменията за работа и кариера.

 Работодателят трябва да организира ниво на обучение, което да се определя от изискванията на производството, научни, технически, културни и социални отношения. Образованието се разделя на общо и професионално. Обучението трябва да се извършва непрекъснато.

 Но все пак вие като работодател трябва да знаете какви са вашите права и как да не загубите вложенията си, ако служителят напусне.

 Преди да започнете някакво обучение, трябва да сте наясно какво ще бъде то. Може да инвестирате в допълнителна квалификация, която е тясно свързана с процеса на работа или образованието на даден служител.

Можете да ползвате договорите, упоменати в Кодекса на труда. Те са три вида:

  1. Договор за придобиване на квалификация/ чл.229 от КТ/
 Този договор се използва  в случаите, когато служителя е постъпил или ще постъпи в учебно заведение, с цел придобиване на квалификация. Работодателят се задължава да осигури на учещия служител издръжка по време на следването, както и работа свързана с направената квалификация. А работника трябва да завърши квалификацията си в срок и да работи за настоящия си работодател за такъв период, какъвто е указан в договора.

  1. Договори  за ученичество/чл.230, чл.231, чл.232, чл.233 от КТ/
 При тези договори, работника трябва да бъде обучен от работодателя, във връзка с изпълняваната позиция. По време на обучението, служителя получава заплата за своята заетост, която не трябва да бъде по – малко от 90 % от минималната заплата.
 В някой случай е необходимо служителя да бъде подложен на изпит, за да удостовери пред работодателя какви знания е получил. Работника има право на платен отпуск за подготовка  и явяване на изпит, като работодателя определя размера, но не по –малко от дванадесет работни дни. В случаите, когато служителя не вземе изпита веднага, има право да ползва неплатен отпуск, който се признава за трудов стаж, в размер на 12 работни дни. Обучението не може да продължи повече от шест месеца и работника се задължава да не напуска настоящата си работа, в срок до три години. Ако някоя от страните не спази задълженията си по горния договор, дължи на другата обезщетение. При положение, че работодателят не е спазил уговорките в текста на документа, дължи на работника едно брутно възнаграждение за времето, през служителя не е бил допуснат до работа. Ако работника не спази елементите на горните договори, например преждевременно напускане или друго нарушение, дължи на работодателя обезщетение в размер направеното вложение, но не повече от трикратния размер на минималната работна заплата за съответната година.


Квалификация на служителите


 Квалификацията е ключов фактор в мотивацията на служителите и запазването на  възможността, вашият персонал да иска да продължава да расте и да повишава уменията си  за работа и кариера.

 Когато работниците са мотивирани, те повишават квалификацията си. Спокойно можете да  включите нови по – големи отговорности. Предоставете повече власт на работещия, която да му служи, както за самостоятелно управление, така и за вземане на решения. Покажете му, че е важен за фирменото дело и по този начин допринася за просперитета на компанията.   Осигурете по-голям достъп до важни срещи. Заслужете доверието на служителя, като му предоставите достатъчно информация за целите и приоритетите на фирмата. Възложете му проекти и задачи. И не на последно място, осигурете на персонала си подходящите вътрешно фирмени обучения.
Служителите ще оценят възможността да развиват своите знания и умения, без да напускат работа или работното си място.

Някой съвети за вътрешно фирмено обучение:
1. Регулярно изпращайте някой от вашите служители на семинари. Дайте възможност след това от този семинар да се възползват и другите, като за целта е необходимо този, който е ходил, да сподели информацията с другите. Направете един интересен дебат от посетения семинар. Коментирайте въпросите, които ви интересуват. Всеки път пращайте различни хора, за да не останат вашите работници с убеждението, че само определени хора в компанията са важни. Нека всички да чувстват. Фирмата е като майка, а не като мащеха.
2. Купете бизнес книги, които ще бъдат полезни за вашите служители. След като всички прочетат четивото, ги помолете отново за тяхното мнение.
3. В никакъв случай не ги лишавайте от Интернет. С помощта на изобилието на информация, вашите служители могат да се самообучават, което ще е полезно за вас.
4. Можете да организирате групови вътрешни курсове за подобряване знанията във връзка с езици, софтуер и т.н.

Външно обучение и развитие.

 Ако искате работниците ви да развиват нови умения и идеи, организирането на външно обучение е задължително. Обученията, които са на принципа на университетска посещаемост, могат да разширят знанията и възможностите на вашия персонал. По този начин хората ще бъдат социализирани и ще разширят опита си, като се сдобият с различни идеи за оптимизация на трудовия процес. Това може да са външни семинари, конференции и др.
Инвестирайте в онлайн курсове, образование. Осигурете гъвкав график, така че работникът или служителят да може да има време да учи в университет, колеж или други образователни форми.

 Ако искате да се развива вашата компания в правилната посока, осигурете на служителите необходимата от дружество подкрепа, като цяло и като знания, свързани с текущата и бъдещата работа на работниците. Признават, че ключовият фактор е поддържането на работника или служителя в интерес, да присъстват и да бъдат ангажирани. Това е  положителен фактор за вашата организация, без значение колко дълго служителят ще бъде зает във вашата фирма. Използвайте дейностите за обучение и развитие, за да се гарантира оптимизиране на мотивацията на служителите и да се развие потенциал за задържането им.

Как да се проведе интервю за работа?

Как да се проведе успешно интервю? 
 Интервюирането е една от най-важните стъпки при наемането на нов служител. Това е възможност за оценка на професионалния опит на кандидата, както и възможност за преглед на специфичните умения и способности (както е описано от длъжностната характеристика).

 Интервюто може да даде възможност за оценка на междуличностните и комуникативни умения на кандидата. Обикновено се използва, за да се провери квалификацията и образованието на бъдещия служител, както е посочено в резюмето.
 Подготовката  за интервюто е от решаващо значение за успеха на процеса на наемане. Преди да влезете в интервю, трябва да се запознаете с документите, които предварително са ви изпратени – автобиография, мотивационно писмо и др.

 Изгответе  списък от въпроси, тъй като това помага да се задържи фокуса върху най-важните аспекти от работата.
 Дайте си достатъчно време за всяко интервю.
Бъдете подготвени да отговаряте на въпросите, които евентуално ще ви бъдат зададени от кандидатът.

Съвети при провеждане на интервюто:

1. Слушане. Това означава, не само да изслушвате думите на кандидата, но и да разбирате какво наистина  ви  казва.

2. Поддържайте  контакт с очите и се научете да разбирате езика на тялото. Не забравяйте, че вербалната комуникация, като жестове или интонация на гласа, до голяма степен може да ви даде информация за дадено лице.

3. Разбирателство. Опитайте се да направите така, че интервюирания да се чувства възможно най-комфортно. Определете дали има нещо, което би представлявало взаимен интерес, което бихте могли да разгледате накратко, преди да започне интервюто. Тази техника на „ледоразбивач” ще помогне, както на интервюиращия и интервюирания да се отпуснат.

4. Техники при диалог.
В никакъв случай не подлагайте кандидата на кръстосан разпит. Проведете един отпускащ разговор, в който и вие и отсрещната страна ще се почувствате облекчени.
Нека въпросите, които задавате да не съдържат само едносричен отговор. Ако нещо не ви е ясно, помолете човека да обясни. По този начин ще се получи един непринуден разговор и ще получите възможно повече информация за кандидата.


Гледна точка на работодателя при търсене на персонал


 За да имат успешен бизнес, работодателите се нуждаят от хора, които могат да вършат работа, често от първия ден. Търсещите работа трябва да убедят работодателите, че могат да приемат предизвикателството да работят под стрес и напрежение и по възможност да не се налага дълго обучение. Малките фирми не разполагат с време или ресурси, за да се направи обучение на новия персонал. Всеки работодател търси кадри, които са готови да вложат време и усилия, за да може фирмата да върви в правилната посока.

 Най – добрия вариант за вас като работодатели е вашия персонал да работи със желание. Само по този начин наетите от вас хора ще могат да се фокусират върху подпомагането на бизнес успехите, както и доброволно да поемат допълнителни отговорности.

  Ако успеете да мотивирате служителите си, няма да има така неприятното текучество на хора. Смяната на персонала е времеемко и скъпо начинание за всеки бизнес. Търсете хора, които ще останат най-малко от 2 – 3 години. Обкръжавайте се с хора, които могат да ви помогнат да търсите и решите проблемите на фирмата. Нека вашия персонал да върши своята работа съвестно и всички наети от вас, да бъдат като един разум. Във ваш плюс е да ги сплотявате и да ги научите да работят в екип. Хората ви трябва да са надеждни и лоялни. Това означава, че вие като работодател трябва да можете да разчитате на тях, било то като дисциплина или способности. Наемете служители, които имат добри социални умения, които ще бъдат положително настроени. По този начин ще имате доволни клиенти и развиващ се бизнес. Търсете хора, които знаят езици. Дори и ако техният английски да не е съвършен, могат да се справят при един инцидентен разговор с чужденец.
Един пример за избор на служител:
Трябва да изберете между двама кандидати за работа. Длъжността, която предлагате е свързана със стабилни знания за работа с клиенти, отлична компютърна грамотност, английски език, както и познания по счетоводство, право, информационни технологии и т.н. Иван има много добри умения, които са тясно профилирани за вакантното място и голям опит. А Георги няма голям опит, но има доста разнообразни умения. В интервюто, когато задавате въпроси, Иван отговаря с "да" и "не", кисел е и не се усмихва. Георги отговаря изчерпателно на всички въпроси, усмихва и се държи естествено. 


Възможни проблеми при наемането на персонал


За да намалите възможните проблеми при подбора на персонал, трябва да  използвате т.нар. „интегриран подход”. Това означава, че трябва да разработите система от методи за набиране на кадри.
 В тази статия ще ви дам няколко съвета, за това как да избегнете усложненията при подбор на бъдещи кандидати за вашите вакантни места, като си разработите стройна система за това.

1. Обяви за работа, които са атрактивни и интересни;
2. Интервюто трябва да е  професионално проведено;
3. Консултации, свързани с подбор, мотивация и кариерното планиране на фирмените сътрудници;
4. Техники за подбор;

  Други неща, които биха могли да окажат пагубно влияние са:
 1. Външния фактор.
- Увеличаване на мобилността на персонала поради глобализацията на бизнес средата.   
- Множествени канали за снабдяване на кандидати, поради недостиг на таланти.  
- Увеличаването на обема на приложения, поради икономическия спад.

2. Сложността на данните
- Входящи приложения в различни формати, като например поща, факс, електронна поща и различни формати за работа на борда.
- Тромаво подаване и извличане поради несъвместим източник на информация.

3. Неспособност да се филтрира
- Скрининг, който отнема време на потребителя при преглед на автобиографии и други документи.
Въпреки, че може да имате твърде много кандидати за позицията, това може да се брои като недостатък. Вие ще си загубите времето с провеждане на интервю с неподходящите. За да избегнете този проблем помислете за това да опишете максимално точно изискванията към позицията. Използвайте подходящия скрининг, за да се намали броят на неподходящи кандидати.

4. Точни данни
- Лоша технология за филтриране, която  не осигурява конкретна информация.
- Загуба на значително количество време за интервюиране на неквалифицирани кандидати.

 5. База данни
- Не централизирана база данни за съхраняване и извличане на информация.
- Липса на инструмент за извличане на данни, за да се намерят  кандидати от минали наемания.